労働契約書・36協定も定期的な見直しが必要です。

使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間、その他の労働条件を明示しなければならない、とあり、必ず明示しなければならない事項(絶対的明示事項)と定めをする場合には明示しなければならない事項(相対的明示事項)があります。

絶対的明示事項

① 労働契約の期間

 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準

 就業の場所および従事すべき業務

 始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合の就業時転換に関する事項

 賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項

 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

相対的明示事項

⑦ 退職手当に関する事項

 臨時に支払われる賃金、賞与等、最低賃金額に関する事項

 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

 安全および衛星に関する事項

 職業訓練に関する事項

 災害補償および業務外の疾病扶助に関する事項

 表彰および制裁に関する事項

 休職に関する事項

​また、就業規則で定める基準に達しない労働契約部分は無効とし、無効となった部分は就業規則の定めによる。ともあるとおり、就業規則を改定した場合労働契約書との整合性がとれなくなることもあることから、労働契約書も見直しが必要になります。ここでもしっかりした契約書を作って労働者に納得して働いてもらうことで、労使のトラブルの予防につながります。

​36協定は結んでいますか?

36協定とは、労働者に時間外労働、休日労働をさせるためには必ず必要な労使協定です。

協定によらない時間外労働については労基法違反として6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金に処せられます。

これまでは特別条項をつけると実質青天井に残業させることができましたが、2019.4.1~

​(中小企業では2020.4.1~)は残業時間の上限規制がはじまります。

時間外労働の上限

原則・・・月45時間年間360時間

特例・・・臨時特別な事情がある場合でも労使協定の締結の下、年間720時間単月100時間未満、(休日労働含む)

​、2~6か月の平均80時間(休日労働含む)以内、年6回を上限に。

​場合によっては今までの36協定を見直し、新たに協定を結びなおす必要もでてくるでしょう。初回のご相談は無料ですのでお気軽にどうぞ。

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​初回ご相談は無料です。

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